Toimin esimiestehtävissä. Minkä verran minun täytyy sietää alaisteni minuun kohdistamaa arvostelua?
Voinko kirjoittaa facebookissa mielipiteitä työnantajastajani?
Toimin johtajavassa asemassa yrityksessämme. Minut irtisanottiin vedoten luottamuspulaan. Mitkä ovat oikeuteni?
T
yösopimukseni purettiin koeajalla vedoten siihen, etten olisi sopeutunut työyhteisöön. Onko tämä laillista?
Työntekijän uskollisuus- ja lojaliteettivelvoite. Mitä sillä oikeastaan tarkoitetaan?
Rikonko lojaliteettivelvoitettani, jos arvostelen työnantajaani vapaa-ajalla?
Mihin lojaliteettivelvoitteen rikkominen voi johtaa?
Mitä tarkoittaa kilpailevan toiminnan kielto työsuhteen aikana?
Voiko työnantaja kieltää sivutoimen harjoittamisen?
Mitä on hyvän tavan vastainen kilpaileva toiminta? 
Koen, että työpaikallamme työntekijöitä ei kohdella tasapuolisesti esim. työsuhteen ehtojen määräytymisen osalta. Mitä voin tehdä tilanteen selvittämiseksi?
Mikä on sairauspoissaoloja koskeva ns. 30–60-90 sääntö?
Mitä palveluita saan työterveyshuollosta?
Mitä tietoja työnantaja saa käsitellä terveydentilastani?
Onko minun pakko osallistua työnantajani määräämään terveystarkastukseen? 
Mitä jos sairastun, kuinka pitkään saan palkkaa?
Lomautus ja sairausajan palkan maksu?
Miten sairausajan palkkani määräytyy?
Jos lapseni sairastuu, maksaako työnantajani palkka tältä ajalta?
Voinko jäädä töistä määräajaksi pois hoitaakseni iäkkäitä vanhempiani? 
Mitä tulee huomioida, jos olen tekemässä toimitusjohtajasopimusta?
Sairastuin lomalla, milloin voin pitää sairauden vuoksi siirretyt lomapäiväni?

Toimin esimiestehtävissä. Minkä verran minun täytyy sietää alaisteni minuun kohdistamaa arvostelua?

Työntekijälle on jo perustuslain tasolla turvattuna sananvapaus, eli vapaus ilmaista oma mielipiteensä. Esimieheen kohdistuva kritiikki saattaa olla esimieheen henkilönä kohdistuvaa tai esimiehen toimintaan kohdistuvaa.

Henkilöön kohdistuvaa kritiikki on silloin, jos arvostellaan esimerkiksi esimiehen ulkonäköä, persoonaa tai harrastuksia. Henkilöön kohdistuvaa kritiikkiä on arvioitava sananvapauden näkökulmasta kriittisemmin kuin esimiehen toimintaan kohdistuvaa kritisointia, jossa arvioidaan esimiehen toimia työtehtävien hoitoon liittyen. Useat normit sääntelevät sitä, miten työntekijän tulee käyttäytyä työpaikallaan. Työntekijän velvoitteista on säädetty työsopimuslaissa, työturvallisuuslaissa. Joitakin työntekijän moitittavia toimia on myös rikosoikeuden nojalla sanktioitu.

Työsopimuslain perusteella työntekijän ns. alaistaitoihin kuuluu lojaliteettivelvoite. Lojaliteettivelvoitteen nojalla työntekijän on toiminnassaan vältettävä kaikkea, mikä on ristiriidassa hänen asemassaan olevalta työntekijältä kohtuuden mukaan vaadittavan menettelyn kanssa. Joissain tilanteissa liiallisuuksiin menevän kritiikin voidaan tulkita rikkovan työntekijän lojaliteettivelvoitetta, ja saattaa muodostaa esimiehelle jopa oikeuden varoituksen antamiseen.

Työturvallisuuslaki edellyttää työntekijältä asiallista käyttäytymistä työpaikalla. Työturvallisuuslain mukaisesti työntekijän on työpaikalla vältettävä sellaista muihin työntekijöihin kohdistuvaa häirintää ja muuta epäasiallista kohtelua, joka aiheuttaa heidän turvallisuudelleen tai terveydelleen haittaa tai vaaraa.  Kunnianloukkauksesta (joka on rikoslaissa tuomittu teko) on kyse silloin, jos esittää toisesta valheellisen tiedon tai vihjauksen siten, että teko on omiaan aiheuttamaan vahinkoa tai kärsimystä loukatulle taikka häneen kohdistuvaa halveksuntaa. Esimiehestä ei saa esittää esim. sosiaalisessa mediassa esittää väitteitä, jotka saattaisivat tulla arvioiduksi kunnianloukkauksena.

Yleisesti ottaen esimiestasolla toimivan tulee olla valmis sietämään ainakin tiettyyn rajaan asti enemmän kritiikkiä kuin tavallisessa työntekijäasemassa olevan henkilön. Lainsäädäntö ei kuitenkaan aseta mitään tarkkoja rajoja hyväksyttävälle toiminnalle, vaan rajoja harkitaan tapauskohtaisesti.

Voinko kirjoittaa facebookissa mielipiteitä työnantajastani?

Lähtökohtana on sananvapaus, ja oikeus ilmaista mielipiteitä. Työsopimuslain mukaisesti työntekijän on kuitenkin toiminnassaan vältettävä kaikkea, mikä on ristiriidassa hänen asemassaan olevalta työntekijältä kohtuuden mukaan vaadittavan menettelyn kanssa. Tämä ns.lojaliteettivelvoite on voimassa jonkin asteisena myös työntekijän vapaa-aikana. Työasioista kirjoittaessa kannattaa noudattaa varovaisuutta. Yleisenä ohjeena voi todeta, että mitään sellaista ei kannata verkkoon kirjoittaa, mitä ei pystyisi omalla nimellään myös esim. sanomalehden mielipidekirjoituksessa ilmaisemaan.  

Toimin johtavassa asemassa yrityksessämme. Minut irtisanottiin vedoten luottamuspulaan. Mitkä ovat oikeuteni?

Työsuhteessa olevalta työntekijältä edellytetään ns. lojaliteettivelvoitetta työnantajaa kohtaan. Luottamukselle asetetaan suuremmat vaatimukset johtavassa asemassa olevan osalta. Vähäpätöiset erimielisyydet työhön liittyvistä kysymyksistä eivät tietenkään yksinään riitä työsuhteen päättymisen perusteeksi. Luottamuspulan tulee liittyä johonkin konkreettiseen tapahtumaan. Luottamuspula voi ilmetä esim. työvelvoitteiden laiminlyönteinä tai perusteettomina poissaoloina. Luottamuspulaa arvioidaan kokonaisuutena. Työsopimuslain mukaisesti irtisanomisperusteen tulee olla asiallinen ja painava. Vedotessaan luottamuspulaan irtisanomisperusteena, työnantajan tulee pystyä näyttämään toteen luottamuspulaan ja irtisanomiseen johtaneet konkreettiset tapahtumat. Ennen irtisanomista tulee työntekijälle varoituksella antaa mahdollisuus korjata menettelynsä. Varoitusta ei tarvitse antaa, jos kyseessä on niin vakava työsuhteeseen liittyvä rikkomus, ettei työsuhdetta voida jatkaa siten, että työntekijä voisi korjata menettelynsä.

Työsopimukseni purettiin koeajalla vedoten siihen, etten olisi sopeutunut työyhteisöön. Onko tämä laillista?

Koeajan tarkoituksena on se, että työn sopivuutta voidaan arvioidaan molempien osapuolten kannalta. Koeajalla suoritettu purku päättää työsuhteen välittömästi ilman irtisanomisaikaa. Työsopimuslain perusteella työsopimusta ei saa purkaa syrjivillä, tai muutoinkaan koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla. Ennen koeajalla suoritettavaa purkua työantajan on varattava työntekijälle tilaisuus tulla kuulluksi työsopimuksen päättämisen perusteista. Oikeuskäytännössä on riittäväksi työsopimuksen purkuperusteeksi koeajalla katsottu työntekijän sopeutumattomuus työhön. Sopeutumattomuuden ei tarvitse koskea varsinaista työsuoritusta, vaan se voi ilmetä esim. yhteistyöongelmina työkavereiden kanssa. 

Työntekijän uskollisuus- eli lojaliteettivelvoite. Mitä sillä oikeastaan tarkoitetaan?

Työsopimuksen tekeminen perustuu molemminpuoliseen sopimiseen. Sopimisessa yleisenä lähtökohtana on se, että osapuolten toimissa huomioidaan ainakin jonkinasteisesti toisen sopijapuolen tärkeitä etuja. Työsopimuksella työntekijä sopii työnantajansa kanssa työn tekemisestä palkkaa vastaan työnantajansa työn johdon ja valvonnan alaisena. Samalla työntekijä ja työnantaja tulevat toisiaaan kohtaan sidotuiksi eri työsuhteen ehtoja sääntelevien lakien, kuten työsopimuslain piiriin. Työnantajaa velvoittaa omalta osaltaan, palkanmaksun lisäksi,  työsopimuslain säännösten perusteella velvoite edistää suhteitaan työntekijöihin samoin kuin työntekijöiden keskinäisiä suhteita. Tämä velvoite voi käytännössä tarkoittaa esim. kehityskeskusteluiden käymistä ja erilaisia kehittämispäiviä. Työntekijää taas velvoitetaan  työsopimuslain säännösten perusteella välttämään toiminnassaan kaikkea, mikä on ristiriidassa hänen asemassaan olevalta työntekijältä kohtuuden mukaan vaadittavan menettelyn kanssa. Yleinen lojaliteettivelvoite alkaa työsopimuksen solmimisesta, ja kestää työsuhteen päättymiseen saakka. Käytännössä tämä velvoite voi tarkoittaa esimerkiksi velvollisuutta välttää raaka- ja tarveaineiden tuhlausta.

Rikonko lojaliteettivelvoitettani, jos arvostelen työnantajaani vapaa-ajalla?

Lojaliteettivelvoite on työsopimuslain perusteella työntekijälle seuraava yleisvelvoite, joka velvoittaa työntekijää myös vapaa-ajalla. Mitään tyhjentävää määrittelyä ei voi etukäteen tehdä sen suhteen, mikä kuuluu lojaliteettivelvoitteeen piiriin, ja minkä suhteen työntekijällä taas on yleisesti muuten sananvapautensa perusteella ilmaisuvapaus. Lähtökohtana kuitenkin on se, että mitä korkeammassa asemassa työntekijä sijoittuu organisaation sisällä, sitä kriittisempää on arviointi sen suhteen, onko työntekijä rikkonut lojaliteettivelvoitettaan. Selvää on, että työntekijän tulee esimerkiksi jättää ilmaisematta paikkansapitämättömät, yrityksen kannalta haitalliset lausunnot.

Oikeuskäytäntöä lojaliteettivelvoitteen rikkomisesta on suhteellisen vähän. Eräässä työtuomioistuimen ratkaisussa (TT 2011-17) on työntekijän lojaliteettivelvoitetta arvioitu seuraavasti "Työntekijä oli esiintynyt vapaa-aikanaan television viihdeohjelmassa. Työntekijä oli heti ohjelman alussa ilmoittanut työnantajansa nimen. Työntekijä oli ohjelmassa muun muassa vastannut juontajan hänelle esittämiin maahanmuuttajia ja eri kulttuuritaustoista tulevia ihmisiä koskeviin kysymyksiin järjestelmällisesti tavalla, joka voitiin tulkita syrjiväksi ja rasistiseksi. Edelleen työntekijä oli ohjelmassa myöntänyt toimineensa työnantajansa palveluksessa epärehellisesti, muun muassa varastamalla työnantajaltaan ja liioittelemalla tiiminsä saavutuksia esimiehilleen, täsmentämättä kuitenkaan työnantajaansa tarkemmin. Työnantajan yrityskuva oli näin muodostunut ohjelmassa epäedulliseksi ja työntekijän menettely oli samalla vaarantanut työnantajan asiakassuhteita ja vahingoittanut työnantajan mainetta.

Työntekijä oli siten toiminnallaan rikkonut työnantajan ja työntekijän välisessä sopimussuhteessa edellytettävän luottamuksen ja sopimussuhteeseen liittyvän lojaliteettivelvollisuuden. Työnantajalta ei näissä olosuhteissa ollut voitu kohtuudella edellyttää työntekijän työsuhteen jatkamista. Työnantajalla oli ollut tuomiosta ilmenevissä olosuhteissa irtisanomissuojasopimuksessa tarkoitettu erittäin painava syy työntekijän työsopimuksen purkamiseen."

Mihin lojaliteettivelvoitteen rikkominen voi johtaa?

Työsopimuslaissa ei ole säännelty mistään suorista sakkomaksuista mahdollisesta lojaliteettivelvoitteen rikkomisesta. Lojaliteettivelvoitteen rikkominen saattaa kuitenkin johtaa työsopimuslain mukaisilla perusteilla työsuhteen päättämiseen sekä mahdolliseen vahingonkorvaamiseen työnantajalle aiheutuneesta vahingosta.

Mitä tarkoittaa kilpailevan toiminnan kielto työsuhteen aikana?

Lojaliteettivelvoitetta lähellä oleva työntekijän velvoite on olla harjoittamatta työnantajaa ilmeisesti vahingoittavaa kilpailevaa toimintaa. Työsopimuslain perusteella työntekijä ei saa työsuhteen kestäessä tehdä toiselle sellaista työtä tai harjoittaa sellaista toimintaa, joka huomioon ottaen työn luonne ja työntekijän asema ilmeisesti vahingoittaa hänen työnantajaansa työsuhteissa noudatettavan hyvän tavan vastaisena kilpailutekona. Työntekijä ei saa työsuhteen kestäessäkään ryhtyä  kilpailevan toiminnan valmistelemiseksi sellaisiin toimenpiteisiin, joita ei voida pitää hyväksyttävinä. Seurauksena kilpailevan toiminnan kiellon rikkomisesta saattaa olla työntekijän työsuhteen päättäminen, sekä vahingonkorvausvelvollisuus.

Voiko työnantaja kieltää sivutoimen harjoittamisen?

Työntekijällä on lähtökohtaisesti oikeus harjoittaa vapaasti ammattinsa mukaista työtään myös vapaa-aikanaan toisessa työsuhteessa tai omaan lukuunsa, jos tämä ei työ ei ilmeisesti vahingoita työnantajaa. Usein työsopimukseen on saatettu ottaa lauseke siitä, ettei työntekijällä ole oikeutta sivutoimien harjoittamiseen. Tätä oikeutta ei työnantaja voi rajoittaa, koska jokaisella on perustuslain mukainen oikeus hankkia toimeentulonsa valitsemallaan työllä, ammatilla tai elinkeinolla. Sivutoimi ei kuitenkaan saa olla työsuhteen aikaisen kilpailukiellon vastainen eikä loukata lojaliteettivelvoitetta. Lojaliteettivelvoitteen rikkominen voi olla kyseessä esim. niissä tilanteissa, jos sivutoimen harjoittaminen olennaisesti haittaa päätyön tekemistä. Työnantajan kanssa voi tietysti aina toisin sopia mahdollisuudesta työllistyä myös kilpailukiellon vastaisesti kilpailevan työnantajan palvelukseen.

Mitä on hyvän tavan vastainen kilpaileva toiminta?

Kilpailukieltoa kokonaisuutena arvioitaessa huomioidaan työntekijän tekemän työn "luonne" sekä työntekijän asema organanisaatiossa. Kilpailevalta toiminnalta edellytettään säännöksessä, että se ilmeisesti vahingoittaa työnantajaa työsuhteissa noudatettavan hyvän tavan vastaisena kilpailutekona. Pelkkä mahdollisuus vahingon syntymiseen ei ole riittävää. Kilpailevan toiminnan hyvän tavan vastaisuutta arvioidaan tapauskohtaisesti. Korkein oikeus on tuomiossaan KKO 1984 II 131 pitänyt työsuhteessa noudatettavan hyvän tavan vastaisena kilpailutekona, joka ilmeisesti vahingoitti työnantajaa, tilitoimiston kirjanpitäjän menettelyä, kun hän oli työnantajaltaan salaa ryhtynyt äänettömäksi yhtiömieheksi kommandiittiyhtiönä naapurikuntaan perustettuun uuteen tilitoimistoon, jonka toiminta oli aloitettu. Tuomiossa KKO 1985 II 158 hinausautoliikennettä harjoittavan työnantajan palveluksessa ollut työntekijä oli hakenut ja saanut hinausauton liikenneluvan, jota myös hänen työnantajansa oli tuloksettomasti hakenut. Luvan ehtojen mukaan liikenne tuli aloittaa kuuden kuukauden kuluessa luvan myöntämisestä. Korkein oikeus katsoi, että työntekijän menettely ei ollut työsopimuslaissa tarkoitettu kilpailuteko, joka olisi oikeuttanut työnantajan kohta liikenneluvan myöntämisestä tiedon saatuaan purkamaan työsopimuksen. Tuomiossa KKO 1995:47 oli kysymys tilanteesta, jossa toistaiseksi lomautettu työntekijä oli tehnyt työnantajansa tarjouksen kanssa kilpailevan urakkatarjouksen ja saanut urakan suorittaakseen. Korkein oikeus katsoi, että tekemällä omaan lukuunsa urakkatarjouksen työntekijä ei ollut pelkästään pyrkinyt ottamaan vastaan työsopimuslaissa tarkoitettua muuta työtä vaan hänen menettelynsä oli ollut työsopimuslaissa tarkoitettu, työsuhteessa noudatettavan hyvän tavan vastainen kilpailuteko, joka oli ilmeisesti vahingoittanut työnantajaa.

Koen, että työpaikallamme työntekijöitä ei kohdella tasapuolisesti esim. työsuhteen ehtojen määräytymisen osalta. Mitä voin tehdä tilanteen selvittämiseksi?

Työsopimuslaki edellyttää työnantajan kohtelevan työntekijöitään tasapuolisesti, jollei tästä poikkeaminen ole työntekijän tehtävät ja asema huomioon ottaen perusteltua. Työntekijöitä tulee kohdella tasapuolisesti kaikilla tavoin, myös irtisanomistilanteissa. Käytännössä siis samankaltaisessa asemassa olevia työntekijöitä on kohdeltava yhdenmukaisin perustein. Työnantajan pitää pystyä perustelemaan työpaikalla mahdolliset eroavaisuudet toimintatavoissa, työnantajan pitää olla johdonmukainen tehdessään toimia ja ratkaisuja työntekijöiden osalta. Esimerkiksi tilanteissa, joissa työntekijä menettelee työnantajan näkemyksen mukaisesti moitittavalla tavalla, työpaikan varoituskäytäntöjen tulee olla yhteneväiset. 

Tasapuolisesta kohtelusta poikkeaminen pitää pystyä perustelemaan objektiivisesti arvioiden hyväksyttävällä tavalla, näitä perusteita on oikeus työnantajalta pyytää. Perusteltavissa oleva syy voi johtua esim. työntekijöiden erilaisesta asemasta työnantajan organisaatiossa tai lainsäädännöstä. Esimerkiksi liikkeenluovutustilanteessa liikkeen luovutuksensaajan tulee noudattaa siirtyvien työntekijöiden osalta vähintään samoja ehtoja kuin heihin noudatettiin luovuttajan palveluksessa ollessa.

Oikeuskäytännössä on todettuna, että työntekijäryhmille myönnettävien erilaisten etujen on oltava aidosti perusteltavissa.  Esim. korkeimman oikeuden ratkaisun 2009:52:n mukaisesti työnantaja ei ilman asianmukaisia perusteita voi asettaa toimihenkilöitä ja työntekijöitä eri asemaan työterveyshuoltopalveluita tarjottaessa.

Eriarvoinen kohtelu saattaa tulla arvioitavaksi myös työpaikkakiusaamisena. Työpaikkakiusaaminen ei ole juridinen termi. Työturvallisuuslakia sovelletaan työ- tai virkasuhteessa tehtävään työhön, lain tarkoituksena on parantaa työympäristöä ja työolosuhteita työntekijöiden työkyvyn turvaamiseksi ja ylläpitämiseksi sekä ennalta ehkäistä ja torjua työtapaturmia, ammattitauteja ja muita työstä ja työympäristöstä johtuvia työntekijöiden fyysisen ja henkisen terveyden haittoja. Työturvallisuuslaki määrittelee kiusaamisen häirintänä, tähän on työnantajalla velvollisuus puuttua heti asiasta tiedon saatuaan. 

Työturvallisuuslain mukaisesti ”Jos työssä esiintyy työntekijään kohdistuvaa hänen terveydelleen haittaa tai vaaraa aiheuttavaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua, työnantajan on asiasta tiedon saatuaan käytettävissään olevin keinoin ryhdyttävä toimiin epäkohdan poistamiseksi. Jos työntekijän todetaan työssään kuormittuvan hänen terveyttään vaarantavalla tavalla, työnantajan on asiasta tiedon saatuaan käytettävissään olevin keinoin ryhdyttävä toimiin kuormitustekijöiden selvittämiseksi sekä vaaran välttämiseksi tai vähentämiseksi.” Koetusta eriarvoisesta kohtelusta tulisi keskustella työpaikalla esim. työsuojeluvaltuutetun, luottamusmiehen, ylemmän esimiehen tai työtoverin kanssa. Tarvittaessa voi ottaa yhteyttä myös työsuojeluviranomaisiin, liittoon sekä työterveyshuoltoon.

Mikä on sairauspoissaoloja koskeva ns. 30–60-90 sääntö?

Tämän menettelyn tarkoituksena on parantaa työkyvyttömyyden pitkittymisen ehkäisyä, jotta mahdollisiin ongelmiin päästäisiin puuttumaan mahdollisimman varhaisessa vaiheessa. Työkyvyttömyyden pitkittyessä työnantajan tulee selvittää yhteistyössä työntekijän ja työterveyshuollon kanssa työntekijän mahdollisuudet jatkaa työssä. 30 päivän poissaolon jälkeen työnantajan tulee ilmoittaa työntekijän sairauspoissaoloista työterveyshuoltoon. Työterveyshuollon taholta selvitellään, mistä sairauspoissaolot ovat johtuneet. 60 sairauspäivän jälkeen Kelalta on haettava sairauspäivärahaa, eli sairauspäivärahaa on haettava Kelalta kahden kuukauden kuluessa työkyvyttömyyden alkamisesta. Mikäli sairauspoissaolo jatkuu, lääkäri tekee B-lausunnon ja ottaa kantaa mahdolliseen kuntoutuksen tarpeeseen. 90 päivän kohdalla (viimeistään) työntekijälle tehdään terveystarkastus, ja annetaan lausunto työntekijän jäljellä olevasta työkyvystä sekä työhön paluun mahdollisuuksista. Lausunnon tavoitteena on arvioida työpaikan tukitoimien tarve, sekä laatia työhönpaluusuunnitelma. 

Mitä palveluita saan työterveyshuollosta?

Työterveyshuollon järjestäminen on työnantajan lakisääteinen velvollisuus ja perustuu työterveyshuoltolakiin.  Työterveyshuollon tarkoituksena on työnantajan, työntekijän ja työterveyshuollon yhteistoimin edistää työhön liittyvien sairauksien ja tapaturmien ehkäisyä, työn ja työympäristön terveellisyyttä ja turvallisuutta, työntekijöiden terveyttä sekä työ- ja toimintakykyä työuran eri vaiheissa, sekä työyhteisön toimintaa. Lakisääteisesti työnantajan tulee tarjota ennaltaehkäisevät työterveyshuollon palvelut. Ennaltaehkäisevät palvelut tarkoittavat esim. työolosuhteiden seurantaa, työperäisten terveysvaarojen ja -haittojen ennaltaehkäisyä, toimenpide-ehdotusten tekemistä sekä neuvontaa ja ohjausta terveyttä koskevissa asioissa (mukaan lukien työntekijän perustellusta syystä työkuormituksestaan pyytämä selvitys).

Muiden kuin ennaltaehkäisevien työterveyshuollon palveluiden tarjoaminen ei ole lakisääteisesti pakollista. Useat työnantajat kuitenkin tarjoavat työntekijöilleen työsuhde-etuna myös sairaanhoito- ja muita terveydenhuoltopalveluita. Jo työsopimusta laadittaessa kannattaa tiedustella työnantajalta tarkemmin, mikä on työnantajan tarjoaman työterveyshuollon laajuus.

Mitä tietoja työnantaja saa käsitellä terveydentilastani?

Työnantajalla on oikeus käsitellä työntekijän terveydentilaa koskevia tietoja, jos tiedot on kerätty työntekijältä itseltään tai hänen kirjallisella suostumuksellaan muualta ja tietojen käsittely on tarpeen sairausajan palkan tai siihen rinnastettavien terveydentilaan liittyvien etuuksien suorittamiseksi taikka sen selvittämiseksi, onko työstä poissaoloon perusteltu syy, taikka jos työntekijä nimenomaisesti haluaa selvitettävän työkykyisyyttään terveydentilaa koskevien tietojen perusteella. Tietoja saavat käsitellä vain ne henkilöt, jotka näiden tietojen perusteella valmistelevat tai tekevät työsuhdetta koskevia päätöksiä taikka panevat niitä toimeen.  

Onko minun pakko osallistua työnantajani määräämään terveystarkastukseen?

Ilman perusteltua syytä työntekijä ei saa kieltäytyä osallistumasta terveystarkastukseen, joka työhön sijoitettaessa tai työn kestäessä on välttämätön terveydentilan selvittämiseksi erityistä sairastumisen vaaraa aiheuttavassa työssä tai työympäristössä, tai työ- tai toimintakyvyn selvittämiseen työstä aiheutuvien, terveydentilaan kohdistuvien vaatimusten vuoksi. Työnantajan pitää pystyä asianmukaisesti perustelemaan terveystarkastukseen liittyvä syy. Perusteltu syy tarkastuksesta kieltäytymiseen voi olla kyseessä esim. jos työntekijällä on lähiaikoina tehty vastaavanlainen tarkastus. 

Mitä jos sairastun, kuinka pitkään saan palkkaa?

Työsopimuslain mukaan työntekijällä, joka on sairauden tai tapaturman vuoksi estynyt tekemästä työtään, on oikeus sairausajan palkkaan. Jos työsuhde on jatkunut vähintään kuukauden, työntekijällä on oikeus saada esteen ajalta täysi palkkansa sairastumispäivää seuranneen yhdeksännen arkipäivän loppuun. Alle kuukauden jatkuneissa työsuhteissa työntekijällä on vastaavasti oikeus saada 50 prosenttia palkastaan. 

Mikäli työntekijän työkyvyttömyys johtuu muusta kuin sairaudesta tai tapaturmasta, ei työntekijällä ole oikeutta sairausajan palkkaan. Esim. jos kauneusleikkaukselle ei ole lääketieteellistä perustetta, ei työnantajalla ole velvollisuutta maksaa palkkaa leikkaukseen ja leikkauksesta toipumiseen käytetystä ajasta. Työntekijän työkyvyttömyyttä arvioidaan työntekijän työsopimuksen mukaisen työn perusteella. Jos esim. istumatyötä tekevälle henkilölle tapahtuu jalkaan sattuva tapaturma, saattaa hän vammastaan huolimatta olla kykeneväinen tekemään työtään. 

Työntekijän on pyydettäessä esitettävä työnantajalle luotettava selvitys työkyvyttömyydestään. Luotettavana selvityksenä pidetään lääkärin tai muun terveydenhuoltohenkilökunnan antamaa todistusta. Työpaikoilla on erilaisia käytäntöjä sen suhteen, millaista selvitystä työntekijältä edellytetään sairauspoissaolotilanteissa. Joissain työpaikoissa noudatetaan käytäntöä, jonka mukaan lääkärintodistus vaaditaan vasta kolmen sairauspäivän jälkeen. Selvitä, mikä on oman työpaikkasi käytäntö sairauspoissaolotilanteissa, ja miten sairauspoissaoloista tulee ilmoittaa työnantajalle. Kaikki työnantajat eivät hyväksy esim. tekstiviestillä tai sähköpostilla tapahtuvaa ilmoittamista poissaolosta. Laissa ei ole säännöksiä siitä, miten sairauspoissaoloista tulee ilmoittaa työnantajalle.

Työntekijällä ei ole oikeutta sairausajan palkkaan, jos hän on aiheuttanut työkyvyttömyytensä tahallaan tai törkeällä huolimattomuudella.  Esteen sairausajan palkan maksulle saattavat muodostaa esim. tilanteet, joissa työntekijä tappelee vapaa-aikanaan, ja loukkaantuu tässä yhteydessä tai jos työntekijä syyllistyy rattijuopumukseen ja aiheuttaa tässä yhteydessä itselleen työkyvyttömyyden.

Useimpien alojen työehtosopimuksissa on määräyksiä merkittävästi lakisääteistä pidemmältä ajalta maksettavasta sairausajan palkasta. Selvitä oman alasi työehtosopimuksesta määräykset sairausajan palkanmaksusta.  Sairausajan palkanmaksusta on voitu sopia lakisääteistä paremmin myös työsopimuksessa. Jos alalla ei ole noudatettavaa työehtosopimusta, kannattaa lakisääteistä pidemmältä ajalta maksettavasta sairausajan palkasta sopia jo työsopimuksessa.

Lomautus ja sairausajan palkan maksu

Työntekijän oikeus palkkaan sairauden ajalta lomautustilanteissa määräytyy sen mukaisesti, kumpi poissaoloperuste on syntynyt ensin. Mikäli lomautusilmoitus on annettu ennen työntekijän sairausloman alkamista, ja lomautus alkaa lomautusilmoituksen mukaisesti, ei työntekijällä ole oikeutta sairausajan palkkaan.

Miten sairausajan palkkani määräytyy?

Työntekijällä on oikeus sairausajalta täyteen palkkaansa siten kuin työsopimuslaissa, työehtosopimuksessa ja työsopimuksessa on sovittu. Täysi palkka tarkoittaa sitä, että työntekijällä on oikeus saada sama palkka, kuin työssä ollessaan. Kuukausipalkkaisella tämä on helppo määritellä. Suorituspalkalla työskentelevän osalta sen sijaan täytyy laskea oikeus palkkaan mahdollisen peruspalkan lisäksi myös ns. keskiansion perusteella. Laki ei määrittele sitä, miltä ajalta tämä keskiansio pitäisi laskea. Yleisesti käytetään edellisen kuuden kuukauden tai vuoden provisiota.

Jos lapseni sairastuu, maksaako työnantajani palkka tältä ajalta?

Työsopimuslain perusteella työntekijän lapsen tai muun hänen taloudessaan vakituisesti asuvan lapsen, joka ei ole täyttänyt 10 vuotta, sairastuessa äkillisesti työntekijällä on oikeus saada lapsen hoidon järjestämiseksi tai tämän hoitamiseksi tilapäistä hoitovapaata enintään neljä työpäivää kerrallaan. Sama oikeus on myös lapsen vanhemmalla, joka ei asu tämän kanssa samassa taloudessa. Tilapäiseen hoitovapaaseen oikeutetut saavat olla tilapäisellä hoitovapaalla saman kalenterijakson aikana, mutta eivät yhtäaikaisesti. Työnantaja voi pyytää työntekijältä selvitystä siitä, ettei tilapäistä hoitovapaata ole samanaikaisesti käyttänyt lapsen toinen vanhempi.

Työntekijän on ilmoitettava työnantajalle tilapäisestä hoitovapaasta ja sen arvioidusta kestosta niin pian kuin mahdollista. Työnantajan pyynnöstä työntekijän on esitettävä luotettava selvitys tilapäisen hoitovapaan perusteesta. Tämä voi tarkoittaa sitä, että työnantaja edellyttää esim. lääkärintodistusta lapsen sairaudesta. Tilapäisen hoitovapaan aikainen palkanmaksu perustuu työehtosopimukseen, työsopimukseen tai työpaikalla noudatettuun käytäntöön. Selvitä tältä osin, mikä on työpaikallasi noudatettava käytäntö.

Voinko jäädä töistä määräajaksi pois hoitaakseni iäkkäitä vanhempiani?

Työsopimuslain mukaan jos työntekijän poissaolo on tarpeen hänen perheenjäsenensä tai muun hänelle läheisen henkilön erityistä hoitoa varten, työnantajan on pyrittävä järjestämään työt niin, että työntekijä voi jäädä määräajaksi pois työstä. Työnantaja ja työntekijä sopivat vapaan kestosta ja muista järjestelyistä.

Vapaiden järjestämisessä on työpaikkakohtaisesti huomioitava työntekijöiden tasapuolinen kohtelu. Työnantajalla on aktiivinen velvollisuus selvittää, millaisin järjestelyin työntekijän vapaa on mahdollista toteuttaa. Muuten vapaan järjestäminen perustuu siitä sopimiseen. Tarvittaessa työntekijälle on selvitettävä, miksi poissaolo ei ole järjestettävissä.

Työhön paluusta kesken sovitun vapaan on sovittava työnantajan ja työntekijän kesken. Jos siitä ei voida sopia, työntekijä voi perustellusta syystä keskeyttää vapaan ilmoittamalla siitä työnantajalle viimeistään kuukautta ennen työhön paluuta. Työnantajan pyynnöstä työntekijän on esitettävä selvitys poissaolon ja sen keskeyttämisen perusteesta.

Koska työntekijän poissaolo perheenjäsenen hoitamiseksi perustuu osapuolten väliseen sopimukseen, työntekijällä ei ole automaattista velvollisuutta toimittaa työnantajalle lääketieteellistä tai sosiaaliviranomaisen antamaa selvitystä hoidon tarpeesta. Selvityksellä voi kuitenkin olla erityistä merkitystä silloin kun työntekijä hoitoedellytysten muuttumisen vuoksi haluaa palata ennen määräajan päättymistä takaisin työhön. Perusteltu syy vapaan keskeyttämiseen voi olla esim. hoidettavan terveydentilassa tapahtuneet muutokset, joiden jälkeen edellytyksiä perheenjäsenen kotona hoitamiselle ei ole.

Mitä tulee huomioida, jos olen tekemässä toimitusjohtajasopimusta?

Toimitusjohtajaa pidetään oikeuskäytännössä vakiintuneen tulkinnan mukaisesti osakeyhtiölain perusteella yhtiön toimielimenä. Näin ollen toimitusjohtaja ei ole työsuhteessa. Käytännössä siis toimitusjohtajan osalta ei tule noudatettavaksi muutoin työntekijöiden osalta noudatettavat työelämää koskevat lainsäännökset, kuten työsopimuslaki, jos tästä ei ole erikseen sovittu sopimuksella. 

Vaikka toimitusjohtaja ei ole työsopimuslaissa tarkoitetussa työsuhteessa osakeyhtiöön,  työntekijän eläkelakia sovellettaessa työntekijään rinnastetaan tietyin edellytyksin osakeyhtiössä johtavassa asemassa työskentelevä henkilö. Myös tapaturmavakuutuslakia sovelletaan myös toimitusjohtajaan, paitsi jos osakeyhtiön toimihenkilö joko yksin tai yhdessä perheenjäsentensä kanssa omistaa enemmän kuin puolet yhtiön osakepääomasta.

Toimitusjohtajasopimuksessa on syytä olla mainittuna ainakin sopimusosapuolet, toimen aloittaminen ja tehtävänkuvaus, mahdolliset sivutoimet, työaika, palkkaus, luontoisedut, bonukset, optiot, eläke-etuudet, vakuutukset, lomaoikeudet, sairausajan palkka, matkakustannusten korvaukset, salassapitovelvoitteet, kilpailunrajoitukset, keksinnöt, irtisanomisaika sekä erillinen erokorvaus. Toimitusjohtajan sopimuksen päättämiseen ei tarvita mitään työsopimuslain mukaisia perusteita, joten osapuolet voivat vapaasti sopimuksella sopia toimitusjohtajasopimuksen päättämiseen liittyvistä menettelyistä. Toimitusjohtajasopimusta tehtäessä on siis syytä olla erityisen tarkkana, sekä tarvittaessa tarkastaa sopimus etukäteen liiton toimistossa. 

LTA:n jäsenilleen tarjoama oikeusturvavakuutus ja sen tarjoama turva ei koske toimitusjohtaja-asemassa olevaa, oikeusturvavakuutus korvaa ainoastaan työsuhteesta aiheutuvia oikeudenkäyntikuluja.

Sairastuin lomalla, milloin voin pitää sairauden vuoksi siirretyt lomapäiväni?

Sairauden vuoksi siirretty kesäloma on annettava kesälomakaudella (eli syyskuun loppuun mennessä), ja talviloma ennen seuraavan lomakauden alkua. Jos loman antaminen tällä tavalla ei ole mahdollista, siirretty kesäloma voidaan antaa lomakauden jälkeen saman kalenterivuoden aikana, ja talviloma seuraavan kalenterivuoden loppuun mennessä. Jos loman antaminen ei työkyvyttömyyden jatkumisen vuoksi ole edellä tarkoitetuin tavoinkaan mahdollista, saamatta jäänyt loma korvataan lomakorvauksella.

Työnantaja päättää siirretyn loman ajankohdan. Työnantajan on ilmoitettava siirretyn loman ajankohta kahta viikkoa tai, jos tämä ei ole mahdollista, viimeistään viikkoa ennen loman alkamista.

 

Etkö löytänyt vastausta kysymykseesi? Jos olet liiton jäsen, voit ottaa yhteyttä liiton työsuhdeneuvontaan (puh. 09 2294 7171 tai tyosuhde(at)liiketaloudenliitto.fi). Neuvonta on jäsenille maksutonta.