Työelämä ja sosiaalinen media – miten siellä tulisi toimia?

Sosiaalinen media on muuttunut nopeasti kiinteäksi osaksi ihmisten arkea ja työelämää. Sosiaalisen median palvelut voivat parhaimmillaan edistää työpaikan tiedonvälitystä ja kommunikointia, mutta ne voivat aiheuttaa myös ongelmia, jos yhteiset pelisäännöt eivät ole selvillä. 

Perustuslain mukaan jokaisella on sanan- ja ilmaisuvapaus, johon sisältyy oikeus ilmaista, julkistaa ja vastaanottaa tietoja, mielipiteitä ja viestejä kenenkään ennalta estämättä. Työnantajalla ei näin ole täydellistä oikeutta rajoittaa työntekijöidensä kommunikointia sosiaalisessa mediassa. Työntekijällä taas on velvollisuus olla jakamatta työnantajan liike- tai ammattisalaisuuksia, mutta häntä sitoo myös lojaliteettivelvollisuus työnantajaansa kohtaan. Tämä estää työntekijää ilmaisemasta tai välittämästä työnantajansa maineen tai liiketoiminnan kannalta haitallisia viestejä esimerkiksi Facebookin tai Twitterin välityksellä. Lojaliteettivelvollisuuden rikkominen voi pahimmassa tapauksessa johtaa jopa työsopimuksen purkuun.

Yksityistä vai julkista?

Sosiaalisen median käyttörajoitteet koskevat työntekijän lisäksi työnantajaa. Rekrytointivaiheessa työnhakijasta voidaan kerätä ainoastaan sellaista tietoa, mikä on saatu häneltä itseltään. Mikäli työnantaja haluaa kerätä tietoa myös muista lähteistä, esimerkiksi sosiaalisesta mediasta tai hakukoneella, on siihen oltava työnhakijan suostumus. 

Työntekijöiden sosiaalisen median tilit ovat lähtökohtaisesti yksityisiä, mutta niiden avulla välitettyjen viestien yleisö voi olla suurikin, mikä taas tekee sisällöistä julkisia. Työpaikkaan liittyvä mielipiteen ilmaisu sosiaalisessa mediassa on aina tasapainoilua sananvapauden ja lojaliteettivelvoitteen välissä. 

Missä menee raja?

Hyvänä nyrkkisääntönä voidaan pitää sitä, että netissä ei pidä jakaa mitään viestiä mitä ei voisi sanoa työnantajalle kasvotusten. Lojaliteettivelvollisuus ulottuu nimittäin myös työntekijän vapaa-aikaan, ja sen perusteella työntekijältä voidaan vaatia pidättäytymistä tietynlaisesta käytöksestä sosiaalisessa mediassa. Tähän liittyy vahvasti työntekijän asema: korkeammassa asemassa työskentelevältä voidaan odottaa korrektimpaa toimintaa kuin hänen alaisiltaan.

Vakiintunutta oikeuskäytäntöä lojaliteettivelvollisuuden rikkomisesta ei vielä ole, mutta tähän asti saadut ratkaisut ovat olleet tiukkoja. Esimerkiksi vapaa-aikanaan television viihdeohjelmassa esiintynyt työntekijä oli alkuun kertonut työnantajansa nimen, ja sen jälkeen esittänyt rasistisiksi ja syrjiviksi tulkittavia kommentteja. Työnantajan yrityskuva muodostui ohjelmassa epäedulliseksi, ja työntekijän menettelyn katsottiin vaarantavan työnantajan asiakassuhteita. Tapaus johti työntekijän työsopimuksen purkamiseen. (TT:2011-17)

Työntekijällä on kyllä oikeus esittää kritiikkiä työnantajastaan, mutta siitä ei saa koitua haittaa työnantajalle. Helsingin käräjäoikeus katsoi työntekijän rikkoneen lojaliteettivelvollisuuttaan, kun hän sosiaalisessa mediassa kehotti boikotoimaan yrityksen tuotteita, vaikka viesteissä esiintuodut asiat pitivätkin paikkaansa. 

Miten ennaltaehkäistä?

Työntekijälle helpoin tapa on olla mainitsematta työnantajansa nimeä missään sosiaaliseen mediaan jaettavissa viesteissään. Mikäli työhön liittyviä päivityksiä haluaa kuitenkin jakaa, on niiden laatimisessa syytä miettiä tarkkaan, millaisen mielikuvan viesti luo työnantajasta. 

Työpaikalla olisi hyvä olla selkeät ohjeet sosiaalisen median käytöstä työajalla sekä työpaikan asioihin liittyen. Kaikkia koskevat yhteiset pelisäännöt, ja sanktiot niiden rikkomisesta, vähentävät riskiä haitallisen tai epäasiallisen materiaalin vuotamisesta nettiin. Työnantajalle varmin tapa estää haitallisten viestien levitys on sopia sosiaalisen median käytöstä työsopimuksessa tai sen liitteessä. 

Kokonaan sosiaalisen median käyttöä työpaikalla ei kannata kieltää, sillä liiallisella rajoittamisella voi olla jopa suuremmat haittavaikutukset kuin hyödyt. Sosiaalisen median käyttötarve työpaikoilla on yksilöllinen, joten työnantajan kannattaakin miettiä ohjeet sen mukaan, millainen toimintatapa ja ohjeistus toimivat omassa yrityksessä parhaiten.

Teksti: Jasmin Heino